股权激励的行权价格

你说的对。
在很大程度是那是公司的目标。具有期权的管理人员只有努力把公司经营好。让股价超过行权价格，他才能赚钱。
股价在股权激励的作用下，现实股价会在多方面努力下远远高于这个价格。

还是躲远点吧
600493的行权价是9.58元,你看现在才6.57元.
管理层股权激励行权是从国外引进的,但在我们的市场变了味.

根据你的提问，经股网的专家在此给出以下回答：

当前，众多企业在吸引、留住核心人才的过程中，都会考虑实施股权激励计划。但是由于各种原因，企业在股权激励计划中会遇到各种各样的难题。

在股权激励计划中，行权价格的确定是非常重要的问题。但是由于上市公司和非上市公司行业不同、所处阶段不同、规模和特点也有所差异，所以他们行权价格的确定方法也不同。那么，企业在实施股权激励计划的过程中，应该采用何种方法以确定行权价格？

上市公司

1、股票期权激励定价法

根据《上市公司股权激励管理办法》（试行）的规定，上市公司在授予激励对象股票期权时，应当确定行权价格或者行权价格的确定方法。行权价格不应低于下列价格较高者：

（1）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；

（2）股权激励计划草案摘要公布前30个交易日诶的公司标的股票平均收盘价。

2、限制性股票激励定价法

《上市公司股权激励管理办法》（试行）并未对限制性股票吉利的定价进行规定，根据《股权激励有关备忘录1号》（2008年3月17日中国证监会上市公司监管部）的相关指导意见：

（一）如果标的股票的来源是存量，即从二级市场购入股票，则按照《公司法》关于回购股票的相关规定执行；

（二）如果标的股票的来源是增量，即通过定向增发的方式取得股票，其实质属于定向发行，则参照现行《上市公司证券发行管理办法》中有关定向增发的定价原则和锁定期要求确定价格和锁定期，同事考虑股权激励的激励效应。

（1）发行价格不低于定价基准日前20个交易日公司股票均价的50%；

（2）自股票授予日起十二个月内不得转让，激励对象为控股股东、实际控制人的，自股票授予日起三十六个月内不得转让。

若低于上述标准，则需要由公司在股权激励草案中充分分析和披露其对股东权益的摊薄影响，提交审核委员会讨论决定。

3、股票增值权激励定价法

股票增值权激励定价方法应与股票期权激励定价法一致。

非上市公司

1、资产价值评估定价法

净资产定价法：1、算出公司净资产；2、设定公司总股本；3、公司股份价值=净资产/总股本。

综合定价法：1、综合考虑销售收入、净利润与净资产定价，对它们赋予不同的权重，从而计算出公司的总价值；2、设定公司的总股本；3、公司股份价值=总资产/总股本。

2、净现金流量折现法

把公司整个寿命周期内的现金流量以货币的时间价值作为贴现率，据此计算公司净现值，并按照一定的折扣率计算，以此来确定公司的股份价格。

注意：这种方法确定过程较为复杂，对现金流的预估、折现率的选取等需要专业的财务知识以及对行业前景的准确判断，所以具有上市计划的公司采用此方法。

3、市盈率定价法

这种方法模拟了上市公司的定价方法，具体如下:

（1）股票价格=每股收益*市盈率；

（2）每股收益=净利润/年末普通股股份总数；

（3）市盈率=普通股每股的市场价格/普通股每年每股的盈利（即股票每股税后收益）。

其中，净利润可以根据公司上一年度的损益表及本年度发生损益的情况进行预测；公司的总股本可以看做是公开发行股票前的总股数。

4、市场评估定价法

（1）确定几家规模、发展阶段和本公司相近的公司作为参考公司；

（2）根据参考公司的净利润、净资产或者现金流量等股价指标算出参考公司相关指标的价值比例；

（3）算出所有参考公司的平均比率，根据本公司的相同股价指标推断出公司的价值；

（4）设置总股本；

（5）公司股份价格=总价值/总股本

5、组合定价法

将资产价值评估定价法、净现金流量折现定价法和市场评估定价法组合起来确定股权激励的估价。

以上就是经股网的专家根据你的提问给出的回答，希望对你有所帮助。经股网，一家以股权为核心的企业家股权门户网站。

内部激励股票期权是指公司发行的员工认购的，在未来某一确定时刻满足一定的条件时，员工可以以固定的价格购买一定数量的公司股票，这是公司对于员工的一种激励措施，当激励条件例如公司股票价格上升某一水平满足时，员工可以行使权力——以固定价格购买股票，通常这个价格都低于公司股票的市价，这一价格就是股票期权的行权价格。

首先定出各人在日常经营中各自要得的工资。然后按一定期限计算出盈利，盈利部分按投资比例分就行了。

对于创业者来说，合伙人之间如何分配股权是一件非常重要的事情，因为股权分配的问题没有处理好而导致的创业项目失败、企业分崩离析的实例数不胜数。

由于股权分配导致合伙人之间反目成仇，以至于到最后“同归于尽”的例子不胜枚举，但也不乏因为科学合理的股权分配使企业蒸蒸日上的企业，下面我们将通过两个截然相反的实例阐述股权分配对企业的重要性。

雷士照明

请被股权纠纷拖累的企业

1998年，吴长江和他的同学杜刚、胡永宏决定合伙成立雷士照明。公司成立时的注册资本是100万元，公司创立之初的股权分配如下图：

雷氏刚设立时，吴长江占股比45%，是单一的大股东，但是相对于杜刚、胡永宏合计持股55%，他又是小股东。

2002年，雷士照明经过4年的发展，企业名气越来越大，但是三个合伙人之间裂隙产生：由于吴长江是公司第一大股东兼总经理，全面负责企业的经营，外界在提及时，将雷士的企业名气归功于吴长江，这让其他两位股东心生不满，分管销售领域的胡永宏也染指企业的经营，并且杜刚、胡永宏提出只要公司有收入就立马分红，根本就不考虑企业后续的发展问题等等，这些激增的矛盾迫使吴长江对股权进行了调整——股份均等，即吴向杜和胡分别转让5.83%，三人每人各占33.3%的股权，此时股权比例如下图：

2005年三人的矛盾彻底激化，杜和胡强烈反对吴的销售渠道改革方案，先是杜和胡让吴拿8000万走人，经过一个星期的反击，吴留在了企业，杜和胡两人离开，但两人离开的前提是吴向两人支付人民币1亿元。

虽然最终结果是吴长江成功留在了雷士，但是这场合伙人之间让企业元气大伤，至少发展延误了好几年。企业在创业之初，吴完全可以拥有绝对的控股权，只要其再多出资6万元，他的股权就能达到51%，这样就不会有后面的股权之争的风波了。

这场股权之争风波的最根本原因在于吴长江不懂如何合理的分配股权，他错误的认为平分股权就能消除合伙人之间的股权纷争，但是他却没有想到另外两个合伙人股份加起来对抗他，他就彻底失去了对公司的绝对控制权。

有律创始人，有律律师事务所主任，著名股权专家 王英军律师表示，股权分配需要掌握好以下几大原则：

▐ 企业要有领头人，合伙人之间有条件的平等

雷士企业中杜刚和胡永宏总是不服气吴长江对企业的经营之策，在三人内讧中，杜和胡将股权联合迫使吴离开雷士，但是此时杜和胡却“玩不转”企业，在吴离开雷士不到一周，雷士全体经销商集体“倒戈”，最终还是雷士回归企业，杜和胡拿巨额走人。

这则案例给我们的启示就是一个企业中一定要有领头人，不能过分的强调合伙人之间的绝对平等，如果绝对平等股权平分，在遇到重大事项需要表决时往往可能会相互牵肘，没有决策者，这样对企业的发展是极为不利的。但有领头人并不意味着企业要搞一言堂，其他合伙人没有发言权。在企业的发展过程中一定要坚持企业有领头人，以及合伙人之间有条件的平等。

▐ 避免被小股东主导

在许多中小企业里，虽然某个股东所占的比例比较少，但在企业中他却“说了算”。比如一家企业有三个股东，股权分配如下：大股东49%、二股东47%，小股东4%。

按理来说小股东的股份最少，在企业的话语权最轻，但是一旦大股东和二股东出现矛盾时，大股东和二股东就会找到小股东让其裁判，如果小股东支持二股东，正好是51%，而大股东则只有49%，即谁联合小股东谁就有控股权。

在进行股权分配时，一定要尽量避免这种局面的发生。

▐ 利益第一，感情第二

无论合伙人最初成立企业的关系如何（无论是兄弟姐妹、夫妻、同事、同学、同乡等），大家始终要把企业的利益放在第一位，把感情放在第二位。

因为大家一起创业最主要的目的就是要把企业做大做强，如果仅仅考虑合伙人之间的感情，当企业有一天做大、做强要上市的时候可能因为利益分配问题闹得不欢而散，这会对企业的发展造成致命性的打击。

当然，强调感情第二并不是说不让合伙人之间有任何的感情交际，如果只考虑利益不考虑感情的话，企业也不可能会长久发展下去，所以在进行股权分配的时候一定要将两者有主次的结合起来。

雷士照明和海底捞的案例也恰好证明了，吴长江股份注重合伙人之间的感情，使得股权平分，导致企业被股权纷争所拖累，而张勇则完全做到了将企业的利益放在第一位，将夫妻和朋友之情放在第二位，使得海底捞成为餐饮界的佼佼者。

▐ 要有控股股东，不要平分股权

在合伙人中，一定要有一个股东的股权达到相对控股，或者是绝对控股，尽量避免平分股权。之所以要实现控股权，就是为了在企业后续的发展和经营过程中，有人能够对企业经营的实际控制权。对于一个初创的企业来说，如果没有一个合伙人能够实际控制这个企业的实际发展，很容易像雷士照明一般陷入股权纠纷之中，影响公司的发展。

自己公司股权架构有问题或者不知如何分配股权，可以直接联系 有律